労働組合の勉強会
とある労働組合からの依頼で,勉強会の講師をしてきました。テーマは「雇止め」。法学部を離れたのに,新年度最初のお仕事は法律関係でした。
有期雇用契約の雇止め
- 1. 「雇止め」と「解雇」の違い
- ※ 解雇に関する法理(解雇権濫用法理,労働契約法16条):「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効とする。」
- 2. 『約束は守られなければならない(pacta sunt servanda)』
- 3. 東芝柳町工場事件(最高裁第一小法廷判決・昭和49年7月22日・民集25巻5号927頁)
- 事案: 期間2か月の有期契約が,最高で23回更新されていた労働者の雇止め
- 状況: 採用の際の期待を持たせる言動,契約更新手続の形骸化
- 判決: 「本件各労働契約は,期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた」ので,雇止めは「実質において解雇の意思表示にあた」り,「解雇に関する法理を類推」すべきである
- 4. 日立メディコ事件(最高裁第一小法廷判決・昭和61年12月4日・労働判例486号6頁)
- 事案: 期間2か月の労働契約が5回更新
- 状況: 更新手続の際には労働者と契約書を締結
- 判決: 雇用が臨時的なものではなく,期間満了後も「ある程度の継続が期待されていた」ものであるときには,有期契約の雇止めに解雇の法理が類推適用される
- 5. 有期雇用の継続に対する《合理的な期待》
- 更新回数の上限設定
- 例)京都大学時間雇用職員組合の紛争事例 ( http://extasy07.exblog.jp/ )
- 6. 雇止めの《合意》
- 「契約の更新は,今回で最後にしましょう」と切り出されたら?
- いつの時点で争うべきか?
- どのように対処すればよいのか?
- 異議留保
- 情報の入手: 同僚の扱い(職場慣行),新規採用の状況
このような内容で40分ほどお話しました。有期雇用の人が多い職場だということで非組合員の方も多数いらしていただきまして,用意したレジュメが足りなくなるという嬉しいことも起こりました。