スペインにおける男女均等待遇＆有期雇用縮減
本日発売の『日本労働研究雑誌』590号に，「EU指令の国内法化にともなうスペイン労働法の変化――男女均等待遇と有期雇用縮減への取り組みを中心に」というレポートを載せていただきました。2007年に制定された「男女平等法（Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.）」のうち労働関係を扱っている第4編と，2006年の労働市場改革（Ley 43/2006, de 29 diciembre. Mejora del crecimiento y del empleo.）で取り組みがなされた有期雇用問題に焦点をあてた小文です。
第2の点についてですが，スペインは有期雇用の割合が飛び抜けて高いことが問題になっています。記事では図版の引用を差し控えたのですがグラフにすると一目瞭然なので，ここに資料として添えておきます。
Eurostat yearbook 2008 "Labour market" p.258
労働法判例 :: 転職が不成立になったあとの処理
研究会に参加して，インターネット総合研究所事件（東京地裁判決・平成20年6月27日・労働判例971号46頁）についての議論を聞く。
被告Y社の代表取締役Aは，J証券会社でマーケティングを担当していた証券マンXに対し，Y社での新ビジネスのために転職してくれるよう，数度にわたって話しを持ちかけた。平成18年4月3日，XとAが会食した際に意気投合し，Y社が立ち上げる子会社の社長としてXを迎え入れたい，年収は1,500万円は下らない額で――ということになった。同年5月，XはJ社に対して辞職の意思表示を行った（人事部付きに異動）。ところがY社の役員会では，Xへの支給額が高すぎることに異論が出て，Xの人事案件について役員の同意を得ることはできなかった。そこでXは，J社に退職の取消しを願い出て了承され，再びJ社で就労を継続することになった。本件は，XからY社に対する損害賠償請求。
判決では，Y社に対し300万円の支払いを命じたのですが，慰謝料を支払うべき根拠として以下のように述べます。
Xは「役職から外されたため年収は大幅に下がったこと，借り上げ社宅について解約の取消しをしたが間に合わず，退去を余儀なくされ，急遽住居の手配をせざるを得ず，それに伴い子供も転校せざるをえなかったこと等の事実が認められる。
そうすると，XはJ証券会社に対して書面での辞職届までは提出していなかったものの，退職の意思を明確にし，同社においてもXが退職することを前提とした人事上の手続きを進めていたことが明らかであり，それを取り消してJ証券にとどまることができたにせよ，これまでの社内における経歴に傷が付いたことは否定できず，これを回復するには相当の年月を要することが推認されるのであり，このことによりXは相当な精神的苦痛を被ったことが認められる。」
裁判所が事実認定において諾成契約が成立していたというのであれば，一方的な解約に対して慰謝料は払われてしかるべきだよね――という結論で良いと思うのだけれど，如何せん，議論を盛り上げる気が起こらない。年収が1000万円を超えるような人は勝手にやってくれという気がする。そんな人でも，研究者の誠意として，理論的課題についてはちゃんと考えますけれどね（でも日銭稼ぎの仕事で疲れているときに，こんな判例は読みたくない）。
それはさておき，この事件ではXも軽率です。転職先から言質を取っていない段階で現在の仕事先を辞めてしまうなど，損害の拡大に自ら寄与したところがあります。引用した上述の説示にしても，もしXが秘密裏に転職活動をしていたならば発生していなかった損害なわけで。さらにいえば，会食中に転職の合意が成立したということになっていますけれど，それもどうだか……
転職は慎重に。
ワークルール実現における弁護士の役割
NPO「職場の権利教育ネットワーク」の主宰によるシンポジウムが，2009年7月8日（水）18時より，小樽商科大学札幌サテライトにて開催されます。ご関心をお持ちの方，どうぞ足をお運びください。大学で労働法を学んでいる学生さん達も多数出席される予定です。
- 開本英幸（弁護士） 「企業倒産と労働法」
- 上田絵理（弁護士） 「新人弁護士の労働事件体験記」
- 淺野高宏（弁護士） 「職場における，転ばぬ先の労働法基礎知識」
お三方とも存じ上げておりますが，いずれも有能な方々ですので，興味深い話が聞けることと思います。
あいにく所用で出席できないのですがポスター参加しております（NPOのメンバーではないのですが，いろいろあって告知用掲示物を作りました^^;）
労働法判例 :: 解雇された中途採用者が再就職した場合の地位確認請求
久しぶりに労働法の研究会に参加。
今回はニュース証券事件（東京地裁判決・平成21年1月30日・労働経済判例速報2034号3頁）がお題だったのですが，実に興味深い事件でした。
原告労働者Ｘは，Ａ証券を退職してＹ証券へと転職してきた営業職員。毎月の給与は65万円の契約であったところ，最初の3か月間の手数料収入が少なく給与ぶん稼げていなかったところにサブプライム問題が発生した。そこでＹは，試用期間（6か月）中途においてＸを解雇したもの。その後，Ｘは労働局に斡旋を申請して金銭解決を求めたりした後，本件訴訟を提起。また解雇の2か月後にＢ証券に再就職している。
裁判所の結論は「解雇無効」でした。これは，まぁ，当然の判断でしょう。
興味深いのは，その後の説示。既にＸは再就職しているから――という理由で地位確認請求を認めず，損害賠償請求だけを認容しています。
伝統的な労働法の理解では，実態としては原告労働者が再就職している場合であっても，地位確認請求（労働者としての身分が存続していることを認めることにより，訴訟終了時点までの賃金相当分の支払いを使用者に命じる）という法律構成をとることで解決を図ってきました。原告労働者が地位確認請求をする際には，建前のうえでは《地位確認請求が認められれたあかつきには，今の再就職先を辞めて前の会社に戻ってくる》というフィクションを組み立てておくのですが，その“お約束”が通じていないというのが本件の面白いところ。
本件において裁判所は，労働局の斡旋で金銭解決を目論んでいたことを理由に挙げて原告主張を斥けています。しかし，紛争解決にはパターンというものがあって，行政を通じての斡旋（＝強制力に乏しい）を使うならば金銭解決でいいや，という選択もあるので，本件説示は裁判所の早とちりでしょう。
他，試用期間の途中でにおいて成績不良を理由とした雇用の打ち切りは可能なのか？ といった論点もあり，良い議論の素材でした。
野田進編 『判例労働法入門』
3週間ぶりにスケジュールが埋まっていない日を迎えました（この時期は公務員採用試験や教員採用試験の一次試験直前なので仕事の依頼が大量にやってくるのです）。もっとも，今日は外出する必要がないというだけであって，依頼原稿やら教材作成やらを抱えているので在宅勤務ですけれど……
さて，数日前に有斐閣のＩさんから野田進（のだ・すすむ）編『判例労働法入門』（ISBN:4641144036）をお届けいただきました。「執筆者一同」からのご恵贈となっていますが，たぶんＹさんが手配してくださったのだろうな。ありがとうございます。
本書の執筆者は，編者の野田進先生を筆頭とする，
といった九大の研究会グループの皆さんです。
本書は，書名にも掲げられているように《判例》を重視するところに特徴がみられます。私が学部で勉強した頃の古い教科書だと，脚注で「××事件を参照」と書いてあるのが一般的でしたけれども，その後のは判例を本文の中に織り込んでいくのがトレンドになっています。判例法理によるところが多いのが労働法の特質ですので，これは自然な流れ。それが本書では，解説文と判例とが（ほぼ）同格にまで引き上げられています。随分と多いように感じたので数えてみたところ，収載されているのは112もの判例。それらが，半頁から1頁ほどかけて〈事案〉と〈判旨〉をじっくり紹介しています。端的にいうと，この本をテキストにすれば『判例百選』は要らないですね。学部の試験で問われるような箇所は取り込んでしまっているので，シームレスな授業の組み立てになることでしょう。
その代わりに，この本で扱っているのは基礎事項に留まります。書名に《入門》と付せられている所以ですね。全体で330頁という標準的な厚さの本において判例を懇切ていねいに説明しようとすれば，そのぶん説明する事柄を絞り込む必要があるわけで。潔い割り切りによって削ぎ落としを図り，選び抜いた論点について活き活きとした姿を伝えようと目論んでいるところが本書の見どころでしょう。
共著で『変貌する労働時間法理』を上梓します
昨年の暮れから準備を進めていた共著が刷り上がり，出版社から送られてきました。労働時間についてのモノグラフでして，道幸哲也ほか編著『変貌する労働時間法理 《働くこと》考える』（ISBN:4589031655）という本です。
- 第1章 なぜ労働時間か ………… 道幸哲也
- 第2章 労働時間規制とその構造 ………… 山田哲
- 第3章 労働時間の算定および労働時間規制の緩和規定 ………… 戸谷義治
- 第4章 労働契約と労働時間 〈１〉 労働時間論 ………… 浅野高宏
- 第5章 労働契約と労働時間 〈２〉 文書による労働時間管理義務 ………… 浅野高宏
- 第6章 労働契約と労働時間 〈３〉 賃金請求権との連動 ………… 開本英幸
- 第7章 労働時間の決定・変更方法 ………… 斉藤善久
- 第8章 労働時間規制と生命・生活 ………… 大石玄
- はじめに
- 長時間労働と過労死の関係
- これまでの経緯
- 過重負荷と〈疲労の蓄積〉
- 業務起因性についての裁判例
- 行政認定と司法判断のずれ
- 不規則労働の過重性
- 職場滞在時間と持ち帰り残業
- ホワイトカラー・エグゼンプションをめぐって
- うつ病と長時間労働
- 休み方から考える働き方のルール
- ワーク・ライフ・バランスをめぐって
- 仕事と家庭生活の調和
- 仕事と私生活の調和
- おわりに
- 第9章 労働時間法理における《休むこと》のあり方 ………… 國武 英生
- 終章 《労働》のあり方を考える ………… 道幸哲也
http://hokkaido.sociallaw.info/roudoujikan/workinghours.html
このうちの第8章を私が担当しております。脳・心臓疾患事案と労災認定基準の関係を主たる論点に据え，ここ十年ほどの裁判例を素材に判例法理の検討を試みました。
少しばかり裏話を。この原稿を書いていた昨秋頃は好況感に満ちていた時期でありまして，「この余力のある時期にこそ社会全体でのワークシェアリングを考えておきませんか？」という企図を込めてWLB（ワーク・ライフ・バランス）についての節を書きました。ところが脱稿したあとになって急激な景気動向の変動が起こりまして……。
店頭に並ぶのは少し先になると思いますが，見かけたら手にとってやってくださいませ。法律文化社のご尽力で，お値段も「3,000円でお釣りがくる」額に抑えられましたので，お買い求めいただけると尚嬉しい。
水町勇一郎 『労働法改革の基盤とグランドデザイン』
グローバルCOEが水町勇一郎先生を呼んで研究会を開催するというので参加。直接に関わりを持たないグループの主宰でありましたことから事前に挨拶を送っておいたところ「懇親会にも参加しませんか」とお誘いをいただいたので，夕食の席までご一緒してまいりました。が，その懇親会が（主宰者の慰労会を兼ねていて）大先生ばかりの中に居合わせることになってしまいました。一応ですが「講師」なので先生扱いしていただいた，ということのようで。
さて，その研究会ですが，連合総研「イニシアチヴ2009」の最終報告書をもとに発表いただきました。
- 労使関係法制
- 多様な労働者の意見を反映できる分権的なコミュニケーションの基盤を構築する
- 地域や産業の特性を反映できる労使交渉システムの基盤を整備する
- 労働契約法制
- 労働契約法の内容の豊富化を図る
- 労働契約法や労働審判制のなかに集団的コミュニケーションの視点を取り込んでいく
- 労働時間法制
- 長時間労働問題への対応を図る
- 労働者の多様化に対応するために法制度の整理・再編を図る
- 健康問題への組織的対応を図る
- 雇用差別禁止法制
- 現行法制を抜本的に見直し，包括的な雇用差別禁止法制を制定する
- 雇用差別を実効的に解決していくための法的基盤を整備する
- 労働市場法制
- 労働者派遣，業務処理請負等の定義・区分を明確化し，実態に応じて法を適用するという観点から法制度を整理・再編する
- 雇用形態に対して中立的な法制度となるような制度設計をする
報告の骨子は，鶴光太郎編著『労働市場制度改革』（ISBN:4535555788）に収められております。また，来週水曜日にシンポジウムを開催することになっており，然る後に研究委員会としての報告書を刊行する予定です。
労働組合の勉強会
とある労働組合からの依頼で，勉強会の講師をしてきました。テーマは「雇止め」。法学部を離れたのに，新年度最初のお仕事は法律関係でした。
有期雇用契約の雇止め
- 1. 「雇止め」と「解雇」の違い
- ※ 解雇に関する法理（解雇権濫用法理，労働契約法16条）：「解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする。」
- 2. 『約束は守られなければならない（pacta sunt servanda）』
- 3. 東芝柳町工場事件（最高裁第一小法廷判決・昭和49年7月22日・民集25巻5号927頁）
- 事案： 期間２か月の有期契約が，最高で23回更新されていた労働者の雇止め
- 状況： 採用の際の期待を持たせる言動，契約更新手続の形骸化
- 判決： 「本件各労働契約は，期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた」ので，雇止めは「実質において解雇の意思表示にあた」り，「解雇に関する法理を類推」すべきである
- 4. 日立メディコ事件（最高裁第一小法廷判決・昭和61年12月4日・労働判例486号6頁）
- 事案： 期間２か月の労働契約が５回更新
- 状況： 更新手続の際には労働者と契約書を締結
- 判決： 雇用が臨時的なものではなく，期間満了後も「ある程度の継続が期待されていた」ものであるときには，有期契約の雇止めに解雇の法理が類推適用される
- 5. 有期雇用の継続に対する《合理的な期待》
- 更新回数の上限設定
- 例）京都大学時間雇用職員組合の紛争事例 （ http://extasy07.exblog.jp/ ）
- 6. 雇止めの《合意》
- 「契約の更新は，今回で最後にしましょう」と切り出されたら？
- いつの時点で争うべきか？
- どのように対処すればよいのか？
- 異議留保
- 情報の入手： 同僚の扱い（職場慣行），新規採用の状況
このような内容で40分ほどお話しました。有期雇用の人が多い職場だということで非組合員の方も多数いらしていただきまして，用意したレジュメが足りなくなるという嬉しいことも起こりました。
